Курс менеджер HR

Группы формируются на август, вечерние и  группы выходного дня

Тренер(ы):

Целевая аудитория:

Работники HR- служб, руководители организаций, менеджеры высшего и среднего звена
 

Цель обучения:

Получить теоретические и практические навыки управления человеческими ресурсами. Создания с нуля Департамента по управлению персоналом. Найма персонала, оценки, адаптации, аттестации, мотивации и других функций необходимых успешного управления персоналом.
 

Задачи обучения:

Получить новые знания необходимые для работы НR-менеджера

Программа:

ТЕМА 1 "HR - СЛУЖБА"

Функции, состав, подчиненность
Внутренние коммуникации, сложности работы HRа
Документация кадровой службы
Работа с линейным менеджментом. Схема закрытия вакансии
Презентация HR-решений
Консультативная функция HR-менеджера
Влияние работы HR - службы на имидж компании
ТЕМА 2 "ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА"

2.1 ПРОФИЛИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ
Определение ключевых требований для должности (кандидата).
Составление модели компетенций
Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции
Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя-заказчика по результатам интервью
Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем
2.2 ПОИСК
Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД)
Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании
Прямой поиск: легендирование, тайные визиты
Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год
2.3 Разработка структуры интервью в курсе менеджеров HR
Подготовка к собеседованию. Анализ резюме
Телефонное интервью
Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций
Разные типы интервью
Профиль должности для подбора
Тестовая батарея рекрутера
Пакеты тестов под должности
Кейс-стади
2.4 СОБЕСЕДОВАНИЕ
Этапы собеседования. Цель каждого этапа
Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию
План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают
Этап установления контакта
Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик
Блок "ценности". Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа "от/к".
Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании
Ожидания по зарплате и социальному пакету
Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел
Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ, Составления метапрограммного профиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата
Признаки недостоверной информации.
2.4 ИТОГИ ПО СОБЕСЕДОВАНИЮ
Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
Итоговая таблица по кандидатам.
Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования
2.6 АЛГОРИТМ РАБОТЫ С КАНДИДАТОМ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение
Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании
Расстановка персонала
ТЕМА 3 "ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА"

3.1 ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ
Результативность (достижение поставленных целей)
Конфликтность
Схожесть ценностных параметров команды
Потенциал развития
Соответствие корпоративным стандартам работы
Пересмотр заработной платы и мотивационных схем
Общая диагностика состояния отдела и компании
3.2 МЕТОДЫ И ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ
Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы развития, решения по оплате)
Оценка персонала методом 360
Ассессмент-центр как метод оценки персонала
Психодиагностика при оценке персонала (социометрия; ЦОЕ; индекс групповой сплоченности Сишора; проективные методики; оценка уровня удовлетворенности работой; оценка морально-психологического климата коллектива)
Анкета выбора мотивационных факторов для формирование корпоративных компенсационных пакетов
Формула расчета результативности сотрудника. Количественные и качественные критерии оценки работы
ТЕМА 4 "АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА"
Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
Документы и мероприятия в компании по адаптации персонала
ТЕМА 5 ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Оценка потребностей в обучении
Формирование кадрового резерва. Карьерограмма работника.
Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва
Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа "матрица высокого потенциала"
Выбор методов развития
Бюджет на обучение
Типы тренингов, типы тренеров
Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу
Коучинг как метод развития и обучения персонала
Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов
Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала
Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать
ТЕМА 6 МОТИВАЦИЯ

6.1 ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
Связь мотивационной программы с оценкой персонала
Корпоративная и индивидуальная мотивация
Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений
Программы мотивации в зависимости от целей отдела
Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов
Примеры нематериальной мотивации
Примеры материальной мотивации
6.2 ИНДИВИДУАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Мотивационный тип "от" и "к"
Мотивационный профиль сотрудника по С. Риссу
Подход к стимулированию труда на основе концепции мотивационных установок
Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока "ценности" составить карту мотиваторов
Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени
6.3 КОРПОРАТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ
Схемы мотивации в зависимости от отдела
Принципы построения компенсационных пакетов
Компоненты удовлетворенности работой.
Мониторинг удовлетворенности
6.4 МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Вилки окладов. Грейдирование позиций.
Базовый оклад, переменная часть заработной платы. Формулы расчетов
Матрица бонусов
Схемы процентов: накопительный процент, поквартальное накопление, критериальный процент
Схемы материального стимулирования отделов продаж и закупок в зависимости от специфики клиентов
ТЕМА 7 КОМАНДА. Теория и практика тимбилдинга
Стадии развития команды
Анкеты на диагностику стадии команды
Показатели работы эффективной команды
Командные роли (по Белбину, типология ЗСЧП)
Тест на определение и распределение командных ролей
Тренинги командообразования
ТЕМА 8 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Виды корпоративной культуры
Корпоративный кодекс
Мероприятия и приемы по укреплению корпоративной культуры
Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры
Ценности организации. Методы измерения и развития ценностей.
Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры
ТЕМА 9 КОУЧИНГ КАК СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Что такое коучинг
Определение, отличия и преимущества коучинга.
В каких ситуациях применять коучинг.
Внутренние и внешние барьеры для коучинга.
Личность и качества коуча.
Принципы эффективного коучинга
Осознание и ответственность в рамках цели.
Модель ЦРВИ
Мышление в "рамке результата" и мышление в "рамке проблемы".
Главный инструмент коучинга – вопросы
4 характеристики эффективных вопросов в коучинге.
Виды и функции вопросов.
Калибровка ответов – что и для чего нужно слушать, слышать, наблюдать и понимать.
Фазы процесса коучинга

Первая фаза – постановка цели
Цели для сессии и цели для проблемы.
Характеристики правильно сформулированной цели. Критерии СМАРТ.
Вопросы для постановки целей.
Вторая фаза – исследование текущей ситуации
Описание ситуации против оценки ситуации.
Раннее решение проблемы.
Структура и вопросы для выяснения существующей ситуации.
Третья фаза – возможности выбора и альтернативы.
Техника "Мозговой штурм".
Рамка "А что, если?".
Упорядочение возможностей. Матрица "Цена/Польза".
Вопросы на стадии определения возможностей.
Четвертая фаза – действия для выполнения
Создание плана действий и мотивации.
Вопросы для фазы действий.
Завершение цикла коучинга.
Обратная связь и оценка результатов
Задачи обратной связи.
5 уровней обратной связи.
"Опережающая" связь.
Методы контроля выполнения.
 

Планируемые результаты:

Вы получите необходимые знания и навыки для успешного управления персоналом

Коммерческая информация:

Объем (астр. часов): 80 часов цена / стоимость: 2373 грн.

Контактное лицо: Анжела Костюр