В апреле Москве прошла весенняя неделя рекрутинга «Московская кадровая весна 2008», организованная профессиональным сообществом рекрутеров «Ассоциацией консультантов по подбору персонала» (www.apsc.ru). В рамках недели состоялась конференция   «Американские горки российского рекрутмента».

Алла Коняева, управляющий партнер киевской консалтинговой компании «Алла Коняева и партнеры» ( http://ancor-sw.com) принимала участие в конференции и сделала доклад на тему: "Рост  и  влияние компенсаций и бенефитов на кадровый рынок". Отчет и впечатления о самой конференции  Алла Петровна любезно согласилась предложить вниманию посетителей нашего сайта.

На вопрос «Почему уделяем внимание российским событиям?» - Алла Петровна ответила, что мы идем за ними с некоторым временным лагом. Какие-то действия России являются предупреждающими. Какие-то - образцовыми (не важно, для подражания ли или как грабли, на которые лучше не наступать). 

О конференции.

Началась она с предложения Юны Скобликовой (Президента АКПП) вспомнить, кто как пережил кризис 1998 года. С этой мажорной установки все и началось. Валерий Поляков вспомнил, что кризис в его собственной компании грянул в 1996 году, поэтому к 1998 у него уже и народу было лишь 8 человек, сократив после дефолта 3-х из них, он с 5-ю оставшимися кризис прошел без особенных потрясений.

Я с ним совершенно согласна – именно, потому что у нас было небольшое агентство, мы тоже прошли кризисное время без сокращений и без потерь в зарплатах и снижения гонораров. Правда, дополнительные сервисы подсобляли, в частности, оргконсультирование дало возможность пережить самую трудную часть стыка 99-00-х.
Кто-то вспомнил, что бизнес диверсифицировали - услуги по трудоустройству оказывали, сокращали гонорары, людей, ужимали расходы. Подвели итог - все выжили, а кто не выжил, так кто ему доктор?

Затем порадовала докладчица Наталья Щербакова, изложившая позицию МОТ (Международная  Организация  Труда) по отношению к ЧАЗам (Частные Агентства Занятости). Что ЧАЗЫ государство вправе контролировать, вплоть до закрытия тех, кто контроль не пройдет. Что Профсоюзы не дали принять закон о лизинге, так и оставив эту деятельность вне правового поля. О том, что закрывать государство может ЧАЗЫ по своему усмотрению, не важно при ратифицированной или не ратифицированной конвенции МОТ - она дает такую степень свободы. Что все мы под определение ЧАЗов подпадаем (частные агентства занятости) - специально определение зачитала и адрес сайта дала, где про все это на русском языке опубликовано. И что всем нам нужно быть адекватными ожиданиям государства, дабы не стать ему легкоустранимой помехой.

Валерий Оськин (Исполнительный директор Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала) при этом призвал не спать граждан (тех, кто не только сегодняшним озабочен), потому что дорога ложка к обеду (я присоединила к этому призыву и свой голос, рассказав, о нескольких месяцах в поле повышенного внимания проверяющих инстанций, не озабоченных благоприятствованием, а контролем на хлеб насущный зарабатывающих). То есть, он призвал всех участников серьезно подойти к понедельничным Парламентским слушаниям по ЧАЗам. Звал всех, кто хочет оставаться более-менее свободным в будущем, позаботиться об этом, приняв участие в сегодня. И народ проникся и даже записал информацию, где, когда, каким образом можно в этом участвовать.

Следующий доклад был от господина Евгения Гонтмахера (руководитель Центра Социальной Политики Института Экономики РАН). Он, в частности, отметил, что угрозы ближайшего будущего более глубокие, чем дефолт 98 г. Потому что одно дело - отказаться платить по долгам. Другое, справиться с нехваткой ресурсов: продуктовых, водных, трудовых, энергетических (запаса последних в России на 10-20 лет и это ее фора относительно других стран). Да еще призвал помнить, что это не дефицит одной страны, а дефицит планетарный.
Расчет на мигрантов в преодолении дефицита на рынке труда может не оправдаться - уже сейчас явно наметился тренд возвращения лучших китайцев и индийцев из Европы и Америки в собственные страны (особенно серьезны потери университетских преподавателей). В основе этого тренда три фактора:  дома можно уже получить не меньше благ цивилизации, во-вторых, дома легче стать лучшим среди равных своих, в-третьих - идея сбора урожаев не в чужом огороде, а в родном своем это еще и возможность уважать себя за гражданскую сознательность.
Он также предостерег от иллюзии завышенной самооценки - только 30% трудового потенциала страны работает в зоне конкурентоспособного производства, а 70% - в секторе неконкурентоспособной экономики.
Нефть дает 20-летний шанс стать страной инновационных технологий, если, конечно, будут созданы условия для этого. Тех, которые создадут возможность реструктуризировать экономику и победить. Не количеством, а умением.
Нельзя отгораживаться оттого, что является дефицитом во всем мире.
Ведь каждый год из трудовых ресурсов страны выбывает 1 млн, который не восполняется. А рассчитывать на поток мигрантов из сопредельных государств при нынешней неразумной политстратегии особенно не приходится. В ближайшее время агентства, охотящиеся за мигрантами будут поддержаны государствами. И Россией в том числе. Россия станет клиентом иностранного рекрутинга?!

Украина, очнись - повернись лицом к своему дефициту. Собственники - помните пословицу: "Что имеем - не храним, потерявши - плачем!"!!! После того, как люди обживутся на новом месте, они ведь не забудут проблемы переезда. И могут не захотеть второй раз проходить через это.

Отдельно стоит проблема качественного обучения и повышения квалификации. Нужны фирмы, быстро дающие новые специальности. Бизнес пока не понимает всей сложности ситуации - ему необходимо это объяснять. Идея, что 125 ПТУ «родят» нужное количество синих воротничков несостоятельна. Так как ПТУ не «рожает».

Про сценарии развития экономики в их влиянии на кадровый рынок России от господина Игоря Склярова (заместитель главного редактора, ИД «Экономика и жизнь») сказать могу немного. Уровень безработицы, безусловно, один из важнейших индикаторов социально-политического положения страны. И тут у России полный порядок - безработица падает. ВВП растет и счастье это продлится годы. Хотя и считанные, как предупредил докладчик. И не потому, что в Азии и Америке уже плохо и они на Россию свою «плохость» распространят. Сами с усами. Безработица в России: незначительное увеличение в начале года, к концу будет некоторое снижение. Напрягов нет. В СНГ все растут и, только Таджикистан вызывает тревогу. Вот! За что купила - за то и продала. А может, не внимательно слушала и главное прошло мимо сознания.

Европейскую и российскую практики найма сравнила Вера Богатых, Старший консультант, PricewaterhouseCoopers,  рассказав о результатах исследования своей компании.
Идея - подбор оценивать сложно, но можно. Как?
Для этого берем:
а) количество закрытых позиций;
б) затраченное время;
в) качество как удовлетворенность клиента. делим/множим/вводим коэффициент = получаем оценку.
Далее сравниваем коэффициент найма и коэффициент увольнения. В Европе это 9,6% против 13%, а в России 22,3% к 22,5%. То есть, Россия предпочитает покупать, а не выращивать. Европа закрывает более высокие позиции своими же взрощенными кадрами.
Затраты на подбор в Европе 2177  долларов на каждую вакансию, Россия и США 273 доллара на нанятую душу. Хотя, если посчитать по-другому, то в России и в США цифры могут быть и выше. (Над вопросом как по-другому предложила поразмыслить самостоятельно).
Причины выявленных перекосов:
1. Зарплата в Европе выше;
2. Неправильно посчитали
3. Роль социальных сетей в облегчении найма.
4. Более низкие временные затраты.
Коэффициент принятия предложений.
Принимают предложения реже в России. Думают "брать зонтик или не брать" в Европе дольше (45 дней против 26,9. А в Великобритании наглеют до 46 дней).
В России один рекрутер на 826 нанимаемых,  в Европе на 410. 11% в отделах персонала составляют рекрутеры.

И снова статистика, но уже от Львова Сергея (Управляющий партнер, AXES Management). Он рассказал о результатах исследования "Ключевых показателей эффективности HR службы", проведенного в декабре 2007 года.
Стратегии привлечения персонала "извне-изнутри" имеют следующие особенности:
1)"Чем выше Топ, тем реже изнутри" (соотношение "извне/изнутри": 77/23 - топы, 84/21 ИТР и специалисты, 85/70 рабочие)
2)Внешние кандидаты: топы -87,5%, руководители среднего звена - 22,8%, специалисты - 67,5%, рабочие - 86%.
3) Совокупные затраты на персонал в крупных компаниях: производство - 10,5 %, торговля - 12%, финансовые сервисы: - 24% не поняла, то ли от общей себестоимости, то ли от оборота.
Эффективность служб персонала меряется через текучесть в первые полгода после найма.
Кадровый учет: в производстве 1,6%; в торговле 2% в финансовых сервисах - 4%, в управленческих компаниях - 7%.

Время заполнения вакансии при внешнем и внутреннем найме соотносится: топы -39/61 дн., руководители - 22/61дн.; специалисты 20/32дн.; торговые представители 13/25 дн. То есть, при внешнем найме время короче.
Стоимость: руководитель в среднем 125 тысяч стоит на входе, специалист  дешевле - 45 тыс. руб.
Что в деньгах остается внешним провайдерам: слезы в виде 20% от бюджета на найм. Обычно это оплата тех, кого компания сама не может найти. Или для кого не выглядит привлекательной без специального разъяснения.

Продолжу вольный пересказ докладов.
Следующей была Марина Щербакова с радостной вестью о том, что компания Ренессанс Кредит за 2 месяца сумела нанять 60000 бойцов, которые должны помочь россиянам взять потребительские кредиты, сделав себя счастливее сегодня, а Банк богаче завтра. Про послезавтра я даже думать не хочу. Потому что кому интересны бедные люди? Разве что любителям Федора Михайловича.

Так вот, резюме доклада о секретах чудесного в рамках одного проекта массового найма.

Если дать много объявлений в местах массового скопления людей и
денег выше стандартного рыночного предложения, при этом не заморачиваться квалификацией и высшим образованием, сосредоточившись только на наличии вербального интеллекта, то можно привлечь столько соискателей вакансий, что в течении двух месяцев на работу будет выходить по 83 сотрудника ежедневно.

Чтобы ускорить процесс просмотра такой уймы, лучше смотреть командами по 10-12 человек, давая им пробные групповые задания.
Ассесоры выбирают тех, кто соответствует выделенному минимуму. Насколько я понимаю в арифметике, то чтобы на выходе было хотя бы 100 человек в день, это должно быть 15 групп в день. И никаких особенных рефлексий у ассесоров.
Затем сразу же отобранных отправлять на курс молодого бойца, а потом НЕМЕДЛЕННО оформлять на работу. Не позволяя вклиниться между предложением и выходом на работу никому не полезным двум выходным дням - могут ведь и передумать.
И главное делать это все нужно побыстрее, так как не прошло и 5 месяцев, как при том же подходе к найму и тех же эффективных технологиях банк уже не может привлечь достаточно желающих, чтобы позволить себе роскошь выбора. Может, пленочка для отбора была слишком тонкой?

Вторая технология описывала путь к устранению текучести кадров. Людям нужно ограничить поток неприятной информации - если уж штраф, то зачем о нем уведомлять отдельным письмом - только лишний раз расстраивать. Кричать не нужно на людей, даже если хочется - они от этого нервничают и уходят.
Люди также должны получить возможность поесть в обеденный перерыв горячую пищу.
Понять что это не гигиенический минимум, а ЗАБОТА организации о своих сотрудниках иногда непросто - поэтому нужно специально создавать рупоры для подобных разъяснений. (С тезисами доклада можно ознакомиться на сайте АКПП). За побочные впечатления от моего вольного пересказа несу ответственность только я. Потому что докладчику честь и хвала - она взялась за супер-задание и справилась - люди работают, кредиты раздают, обороты наращивают.

Анатолий Купчин (Генеральный директор, Агентство Контакт) говорил о перспективах раннего окучивания студентов. Чтобы они за время учебы совсем не демотивировались на будущий ударный труд, лучше приучать их к нему практикой, начиная с младших курсов (у нас на конференциях я слышала призыв идти компаниям за лучшими в школы. А у меня тоже есть свой ответ Чемберлену: "Даешь детские сады!".
Пусть и малыми дозами (неполный день), и в игровых формах (бизнес-турниры).
Главное, чтобы не выиграли пропагандистскую битву те, кто точно знает, что тяжело трудится только лошадь. Так как имя им "легион" - согласно статистике 180000 выпускают вузы Москвы ежегодно, а с потенциалом трудовой мотивации из них не более 3000. Голос противников труда совокупно мощнее, а групповое давление выше. Особенно, когда большинство начинает институализироваться и "дружить против бизнеса", не важно "наши" они или не "наши". Статистика: 60% молодежи не интересуется ничем, 20%- спящих, 20% - потенциально активных хоть кого-то должна насторожить.

Второй резон начинать приучать к труду раньше - население рано вымирает и чем раньше оно начнет, тем больше успеет потрудиться на благо своей карьеры и общей родины. С ее инновационной программой до 2020 года. Чем не энергосберегающая технология - начиная работать на 5 лет раньше - каждый напроизводит на пять лет больше.
Индикатором отношения к бизнесу может быть, например, следующий факт: в МГУ на встречу с президентом огромной компании пришло 18 человек. Из многих тысяч, которыми гордится данный вуз. Может, если бы они увидели личный смысл и карьерную перспективу от встречи - число участников было бы большим. Вывод - нужно более внятно прорисовывать перспективы карьерной пользы от подобных встреч.

Шаг развития карьеры - год. Правда, где же только такое количество карьерных ступенек брать, чтобы до пенсии хватило? А то ведь приучишь, как, например, приучили к ежегодному повышению зарплаты - попробуй потом не дать. Мигом поплатишься.
Также воспитание "по образцу" нельзя отдавать альтернативным подходам: нужны образцовые самопропагандирующиеся карьеры (как у многоуровневого маркетинга).
Программы на базе компьютерных соревнований - интересно и таланты видны. Набирая на работу молодежь, нужно озаботиться не только знаниевой накачкой - про жизнь все нужно рассказывать ибо немудры.
Резюме: Лучшие умы России работают над этими программами.

Наконец, изюминка конференции, которую все ждали с интересом - рекрутингу кырдык окончательный или еще посопротивляется? Об этом говорила Валерия Дворцевая (Генеральный директор, Группа компаний Визави Консалт).
Статистика красноречива: сейчас на 1 вакансию = 0,3 кандидата. И то, не всегда везет именно нужную треть от него найти. И хочет, дефицитный и на части рвущийся ОН каждый год еще полстолько прироста материального стимулирования оттого, что имел ранее. А чего ж не хотеть, если сами находят и сами предлагают...
А где рядовой работодатель столько возьмет? Да и на рекрутера тратиться нужно пропорционально росту зарплаты.

Так вот - выход. Не можем людей нарожать, так нужно хоть помочь, подсказать альтернативные способы решения проблем организации малыми силами. А рекрутер, столько разного на рекрутинговом веку повидал, что альтернативы из него могут выскакивать самые для бизнеса полезные. За это нужно брать деньги. Это правильно и справедливо.

Эксперт-консультант - всегда!!! Хотя бы в ближайшем будущем.