В своей статье «Полное руководство по рекрутменту в хорошие и плохие времена» для «Гарвард Бизнес Ревью» (май 2009 г.) Клаудио Фернандес-Араос, Борис Гройсбера и Нитин Ногри предостерегали работодателей, что «если история хоть чему-то и учит, то это тому, что в первые месяцы относительного затишья после спада очень быстро актуализируется проблема вопрос найма».

Среди трудностей посткризисного периода авторы отдельно выделяют задачу замены подошедшего к пенсионной черте поколения "беби-бума" 50-х годов прошлого столетия. Для чего просто нет достаточного количества рожденных в середине-конце 80-х. Решение о способах и возможностях восполнения кадрового дефицита будет затруднено процедурными препятствиями. Как показал проведенный авторами статьи опрос 50 руководителей и Executive Search консультантов международных компаний, устоявшиеся процедуры найма в компаниях в лучшем случае слишком субъективны, в худшем – принципиально не эффективны. И даже когда компании находят и нанимают правильных людей, впоследствии возникают значительные трудности с их удержанием.

Одно из ключевых заблуждений, искажающих видение процесса найма, состоит в том, что большинство топ-менеджеров компаний реагируют на этот процесс, как на чрезвычайную ситуацию, а не перманентно актуальную бизнес-задачу. Чрезвычайность актуализирует: завышенные ожидания к персональным качествам претендентов, что усложняет требования к дифференцирующим инструментам, а на финише минимизирует возможность выбирать (например, мотивированных или потенциально перспективных - слишком узок круг «сухого остатка» после дифференцирующих процедур); психологическое желание форсировать сроки без учета реалий действительности, что не позволяет проводить полноценный поиск и отбор. Возможно, эта переоценка задачи - один из факторов, объясняющих, почему так мало организаций преуспевало в достижении долговременно успешного результата. Опросом было выявлено, что нет устоявшейся широко распространенной практики найма. Ответы респондентов свидетельствовали, что особенности реализации процедур найма в значительной степени зависели от субъективных, личных предпочтений или от достаточно сомнительных организационных традиций, которые зачастую основывались на ложных предположениях.
 

Наиболее полярными были ответы на вопросы:

• лучше ли нанимать людей из внутреннего резерва или брать человека извне,
• кого внутри компании или извне вовлекать в процесс найма,
• какие методы оценки могут быть самыми подходящими,
• что является ключевым в успешном найме и удержании перспективных сотрудников.
   

Конечно же, любой руководитель, который сейчас решает тактические задачи разукрупнения предприятий, вряд ли будет думать о кадровых проблемах будущего. Но что бы ни несло с собой оно, компании, которые научатся находить таланты и удерживать их, надолго получат неоспоримые конкурентные преимущества.

Ссылка на первоисточник:
Перевод и редакция Ольги Карасевич, сотрудника Группы компаний «Алла Коняева и Партнеры»